的外れにならないD＆I採用戦略【前編】
人事担当なら知りたい「ダイバーシティー＆インクルージョン」採用の第一歩とは
人材の多様性を高める「ダイバーシティー＆インクルージョン」（D＆I）の取り組みの鍵は人材採用にある。D＆I採用を成功させるための戦略とは。
2020年は、差別に対する世間の監視の目が厳しさを増した。それを契機に、特に採用に関して革新的な「ダイバーシティー＆インクルージョン」（D＆I：多様性の受容と活用）戦略を模索し、導入する企業が増えている。D＆Iは、人による違いを受け入れて、多様な人材が自分らしく働けるようにすることだ。
D＆Iの取り組みは突然沸き起こったものではない。米国は差別の是正を目的とした1964年制定の公民権法（およびその改正法）の第7編により、雇用主が人種、宗教、性別、出身国、性自認、性的指向に基づいて従業員や応募者を差別することを禁止してきた。同国はさらに、障害者差別を禁止する「米国障害者法」（1990年制定）、前述の公民権法第7編の趣旨をより明確にするための改正法（1991年制定）、男性と女性の性別による賃金差別を禁止する「リリー・レッドベター公正賃金法」（2009年制定）でも広範な保護を提供 している。
中にはD＆Iを実現する人材採用（D＆I採用）の戦略に関して、優れた目標を持つ人事責任者や採用担当者もいる。だが目標を持つだけでは目立った変化をもたらすことはできない。本連載はD＆I採用を確実に成功させる上で役立つ4つの戦略を紹介する。
戦略1．人事責任者と採用担当者の信頼関係を再構築
D＆I採用戦略の第一歩は、人事責任者が採用担当者との信頼関係を築き直すことだ。
採用のプロセスを通して、人事責任者と採用担当者が衝突することは珍しくない 。人事責任者が「採用担当者は優秀な人材を見つけられない」と考えていたり、逆に採用担当者が「人事責任者の採用方法は効率的でも効果的でもない」と考えていたりする。
D＆I採用推進の成功の鍵は採用担当者が握っている。人事責任者がD＆I採用 を進め、その文化を形作るに当たり、採用担当者は業務推進の重要な担い手になる。そのため人事責任者は採用担当者からの信頼を勝ち取り、D＆I採用への献身を示す必要がある。
人事責任者が採用担当者に対して、業務推進の責務を負わせながら、D＆I採用の構想への口出しを許さないのは不公平だ。採用担当者は人事責任者を手本にし、応募者に対して人事責任者と同じスタンスを示さなければならない。採用担当者は採用チームと応募者との架け橋だ。人事責任者は採用担当者を採用プロセスにおける信頼できるパートナーとして扱う必要がある。
採用担当者は社内文化を伝える担い手であることも忘れてはならない。採用担当者の振る舞いが、企業に対する応募者の印象を方向付ける。採用担当者が自社や目標とする組織文化を映し出す鏡になれているかどうかを確認するためには、人事責任者は採用に携わる全ての関係者に研修を受けさせたり、採用チームの育成を進めたりして採用チームの継続的な改善に力を入れる必要がある。
中編は2つ目のD＆I採用戦略である「多様な属性を持つグループとの関係構築」を解説する。
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