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人事担当なら知りたい「ダイバーシティー＆インクルージョン」採用の第一歩とは：的外れにならないD＆I採用戦略【前編】
人材の多様性を高める「ダイバーシティー＆インクルージョン」（D＆I）の取り組みの鍵は人材採用にある。D＆I採用を成功させるための戦略とは。
2020年は、差別に対する世間の監視の目が厳しさを増した。それを契機に、特に採用に関して革新的な「ダイバーシティー＆インクルージョン」（D＆I：多様性の受容と活用）戦略を模索し、導入する企業が増えている。D＆Iは、人による違いを受け入れて、多様な人材が自分らしく働けるようにすることだ。
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D＆Iの取り組みは突然沸き起こったものではない。米国は差別の是正を目的とした1964年制定の公民権法（およびその改正法）の第7編により、雇用主が人種、宗教、性別、出身国、性自認、性的指向に基づいて従業員や応募者を差別することを禁止してきた。同国はさらに、障害者差別を禁止する「米国障害者法」（1990年制定）、前述の公民権法第7編の趣旨をより明確にするための改正法（1991年制定）、男性と女性の性別による賃金差別を禁止する「リリー・レッドベター公正賃金法」（2009年制定）でも広範な保護を提供 している。
中にはD＆Iを実現する人材採用（D＆I採用）の戦略に関して、優れた目標を持つ人事責任者や採用担当者もいる。だが目標を持つだけでは目立った変化をもたらすことはできない。本連載はD＆I採用を確実に成功させる上で役立つ4つの戦略を紹介する。
戦略1．人事責任者と採用担当者の信頼関係を再構築
D＆I採用戦略の第一歩は、人事責任者が採用担当者との信頼関係を築き直すことだ。
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