的外れにならないD＆I採用戦略【後編】
ダイバーシティー＆インクルージョン採用の責任者は誰？ 受け身をやめるには？
企業が多様な人材を受け入れて「ダイバーシティー＆インクルージョン」を実現するために、人材採用時に取るべき戦略とは何か。「責任」と「積極性」の観点から解説する。
人材の多様性を広げ、それを受容する文化を形成する「ダイバーシティー＆インクルージョン」（D＆I）。前編「人事担当なら知りたい『ダイバーシティー＆インクルージョン』採用の第一歩とは」と中編「ダイバーシティー＆インクルージョン採用の勘所 多様な人材を引き付けるには？」の2回にわたり、D＆Iを実現する人材採用（D＆I採用）を成功させる上で役立つ4つの戦略のうち2つを紹介した。後編となる本稿は、残る2つのD＆I採用戦略を説明する。
戦略3．責任の明確化
D＆I採用戦略を成功に近づけるには、いかなる場合でも説明責任が重要な要素になる。企業の間ではD＆Iの取り組みに関して、ただのリップサービスではなく本当に変わろうと努力する動きが広がり始めている。さまざまな企業が、改善可能な点を透明化し、厄介さを受け入れ、勇気ある話し合いに乗り出すようになっている。これらはD＆I採用に欠かせない要素だ。だが従業員にも責任を課さなければ、本当の変化が起こる可能性は低い。
採用担当者と採用プロセスの関係者は、採用のポリシーと手順を公正かつ公平にすることに対して共に責任を負わなければならない。例えば採用担当者は多様な人材を発掘して採用面接へと送り込まねばならず、人事責任者は多様な人材を面接して採用へと進める必要がある。採用担当者と採用プロセス関係者の間に“抑制と均衡”があることも欠かせない。ある職に対して多様な人材を考慮し、同じ職に就く人材であれば同水準の給与を支払うようにするためだ。
人事業務や採用活動にはデータや指標が役立つ。データや指標によって、どのD＆I戦略が軌道に乗っていて、改善を加えるとしたらどの部分かに対する洞察が得られる。採用担当者と採用の権限を持つ人事責任者が採用に関する指標を共有し、目標にD＆Iの要素を含める必要がある。D＆I採用の具体的な目標の概要を計画書にまとめ、その達成に伴う報酬を明記する。
戦略4．積極的なアプローチの採用
D＆I採用において成功を収めるには、D＆I採用に受け身ではなく、積極的に取り組む必要がある。企業は戦略的に収益性に見合う資金をD＆Iの取り組みに投じるべきだ。D＆I戦略での採用を一度きりで終えたり、1つのターゲット層のみを重視したりする企業は少なくない。D＆I採用に短期的な目標しか持たない企業もある。
従業員の知人や友人を人材候補として紹介する従業員紹介プログラムを利用するのも手だ。こうした人材紹介プログラムを通じてD＆I採用を増やすことは優れた長期戦略になる。企業は、自社のD＆I採用目標に沿った人材紹介に追加の補償金を出してもいいだろう。
長期目標は、企業の文化にD＆Iを浸透させることだ。これは人事責任者がD＆Iの重要性を強調して幹部に説明し、採用部門と連携してそうした採用戦略を導入することから始まる。1つか2つの上級幹部職や初級職務だけでなく、企業全体にD＆I採用を導入することも欠かせない。
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