まず整理しておきたいのが、「市場価値」という言葉の捉え方です。情シスの場合、この言葉は大きく次の2つに分けて考えることができると考えています。

• 社内での価値
  • 勤務先の事業や業務プロセスの中で発揮される価値。
  • 業務理解、社内調整力、過去の経緯を踏まえた判断力など。
• 社外でも通用する価値
  • 他社に移っても再現できる、汎用的、可搬性の高い価値。
  • 技術トレンドへの理解、職務定義、マネジメント経験などが評価対象となる。

　重要なのは、どちらが正解という話ではないという点です。問題になりやすいのは、「自分がどちらに寄っているかを自覚しないまま年数を重ねてしまうこと」です。

転職エージェントから見た「転職しない情シス」の典型的なタイプは

　情シスとしてのキャリアの選択肢が増える中、「新卒から定年まで1社にずっと在籍している」という方は減少しているという実感があります。「転職の機会が挑戦や年収アップにつながった」という方もいらっしゃいます。

　では、どのようなタイプの方が転職市場に出てこないのか。大きく2つのパターンがあると考えています。

今の環境に満足している方

　ある程度長く1つの組織に在籍し、社内で一定の信用を獲得でき、心地よい雰囲気に慣れている方です。安定して運用できるIT環境を構築し、日々の問題を発生させないよう細心の注意を払える方です。これは情シスとして極めて健全な姿勢です。一方で、日々の業務を優先するあまり、積極的に新しい技術に触れる、導入するといった選択肢と距離ができてしまう場合もあります。

新しい技術へのアンテナを張っていない方

　日々新しいソフトウェアやサービスが発売され、情シスにはアップデートが求められます。勉強会に参加する、SNSで情報を収集するということをせず、今の環境が最善だと思ってしまうと、外の世界との比較軸を持たないキャリアになってしまうこともあります。これらは怠慢ではなく、役割や環境によって起こり得る自然な状態だといえます。

市場価値が“静かに下がる人”の共通点

　ここではもう少し市場価値というものについて分析してみようと思います。転職エージェントとしてさまざまな人生を見ていると、他にも静かに市場価値が下がっている方がいるのも事実です。ポイントは、「社内での評価」と「転職市場での評価」を混同してしまうパターンです。

　社内で評価されていること自体は、何の問題もありません。しかし、その評価が以下の基に成り立っている場合、それがそのまま転職市場でも通用するとは限らない可能性があります。

• 勤務先の条件
• 特定の人間関係
• 長年の暗黙知

　例えば以下のような事例の話を聞いたことがあります。

“○○ハラ”に近いことをしている方

　その方は、業務において優れた知見を持っており、実績も問題ない。しかし、“○○ハラ”に近いことをしている。採用にかかるコスト、情シス職種の専門性の高さを鑑みて、企業はその方を替えがきかない人材であると判断し、目を瞑っている、という場合があると聞きます。そのような方が転職の面接に臨んだ場合、面接官から人柄を見抜かれる場合があります。面接を突破しても、転職後の職場で自分だけが正しいという立場を貫けば、雇用する側のメリットは多くないと判断されかねません。

自分の志向に沿った経験を積みきれていない方

　年齢に見合ったキャリアというものは転職市場において着目されるポイントとなります。具体的に言うと、年齢を重ねていくことで、「スペシャリストとしての専門性」もしくは「マネジメントスキル」が求められるようになります。「どちらにも興味はあるが、実務経験としてはどちらも浅い」という状態が続くと、いざ転職に向けた決断が必要になったときに難易度が上がりやすくなる可能性があります。

　「スペシャリストとして情シススキルを磨き続けるんだ」という方は、50代になっても活躍されている方を多く見かけます。むしろ長くさまざまな環境を見てきた経験が生きてくることも多く、自信を持って日々の研さんを重ねていただければと思います。

　では、マネジメントに興味を持っている方についてはどうでしょうか。特に40代も後半というタイミングを迎えると、マネジメントポジションの募集においては、必ずと言っていいほどマネジメント経験が要項に含まれています。

　マネジメントに関心があるという方は、

• 早い段階で組織の中でマネジメントの可能性がある環境に身を置く
• 業務委託や派遣の方の管理など、マネジメントに近い業務に挑戦しておく

　といった選択を少なくとも30代の間にチャレンジしておくことをお薦めします。では、40代になってからマネジメントのキャリアを積んでいきたいと思った方は、諦めるしかないのでしょうか。

　全くないことはなく、現実的には難易度の高い選択となるのですが、1人目情シスとして組織を立ち上げるポジションを狙うという方法があります。事業が成長し組織が拡大していくことに賭けて、気がつけばマネジメントをするメンバーがいるという環境であれば、いやでもマネジメント業務が発生するためです。

転職しない情シスの“勝ち筋”は？

　ここまで読まれた方は、「やはり転職を意識すべきなのか」と感じるかもしれません。しかし、転職しないという選択肢をお持ちの方ももちろんいらっしゃいます。そのような情シスの方の特徴を3つ紹介します。

組織に根を張るアンカー

　「業務、人、システムの全体像を把握している」「トラブル時に最終的に頼られる存在」といった方です。このタイプの方は、社内での価値を意識的に磨き続けることが重要です。属人化した判断や知見を言語化、仕組み化することで、価値をさらに高めることが期待できます。

社内に軸足を置きつつ、社外の相場も把握している方

　「転職するつもりはない。だが、他社の動きや評価軸は把握している」という方です。勉強会やコミュニティー、情報交換を通じて外部と接点を持つことで、社内での提案力や視座も自然と上がっていくタイプの方です。

今は動かないが、備えている人

　「すぐに転職する予定はない。しかし、3～5年後の変化は見据えている」という方です。マネジメント経験や全社横断プロジェクトなど、将来の選択肢を狭めない経験を「社内で」取りに行く姿勢が特徴です。

転職しなくても「外の相場」を把握するには？

　では、どうやって自身の市場価値と向き合えばいいのでしょうか。「転職活動」が思い浮かぶ方もいらっしゃるかもしれません。

　実は、転職活動をされている方は、次の勤務先を探すことを目的にしている方だけではありません。所属先の外から見たときに、どのように評価されるのかを確認するために転職活動をされている方も一定数いらっしゃいます。

　転職ありきの活動ではなく、興味のある企業の担当者とお話し、自分がどう見られているかを理解する。この行動が、思いがけないキャリアの広がりにつながったという方を何人も見かけてきました。

　試しに転職の選考を受けた結果、採用を見送られたという経験が財産につながったという方もいらっしゃいます。

　今の自分に不足している要素を把握することで、現職での業務の幅が広がった、積極的に勉強会などに参加していく動機につながったという場合もあります。

市場価値が高まりやすい情シス人材は？

　お会いするたびに市場価値が上がっている情シスの方もいらっしゃいます。そのような方は、「顔が広い」という特徴をお持ちです。

　では、顔が広い情シスになるにはどうすればいいか。他社の情シス人材との関係を作ることが重要です。特に、勉強会、セミナー、イベントなど、オフラインで開催されるコミュニケーションの場で同職種の方と関係を構築します。この中で、他社の情シス人材はどのようなスキルを持っているのかを少しずつ理解できます。

　会話の中で、同年代、年上、年下の情シス人材がお持ちのスキルを知ることで、自分はどのようなスキルを身に付けていく必要があるのか、考えるための指針を持つことができます。自らの手で業界がどう動いているのかを把握することが、自身の立ち位置の確認によい影響を与えるのだと考えます。