uloqoは、就労者のAI活用レベルを以下の5段階に定義して調査結果を分析した。

• L1：単発のチャット利用層
  • 調べ物や文章の要約など単発の質問でAIツールを利用する層
• L2：プロンプト工夫層
  • プロンプトを工夫してAIツールの出力の精度を上げている層
• L3：環境構築層
  • 独自のAIアシスタントを作る層
• L4：AIの実務組み込み層
  • 既存の業務フローやツールの中にAIツールを組み込んで自動化する層
• L5：複数AIの連携・運用最先端層
  • 複数の異なるAIツール同士を連携させたり、AIツールと外部データを組み合わせて高度に運用する層

　転職先を選ぶ際に企業のAI活用体制を重視する割合をこれらの層ごとに比較すると、活用レベルによる意識の差が如実に表れた。L1では10.6％にとどまったが、L4においては48.6％、L5では44.5％に達している。高度なスキルを持つL4およびL5においては、L1層と比較して約4倍という開きが生じている。これは、AIツールを実務に組み込んでいる層の約半数が、年収や福利厚生と同等にAIツールの利用体制を重要な選定条件と見なしていることを意味する。優秀な人材を獲得し維持したい企業にとって、先進的なAIツールの運用体制の整備は不可欠な条件になっている。

　企業のITインフラやデジタルの姿勢に対する評価は、個人のスキルが高まるほどシビアになる。L1で企業のAI活用の遅れを理由に応募や選考を見送った経験がある割合は3.7％に過ぎない。これに対してL5では、63.6％が実際に応募や選考を見送ったと回答した。L1とL5の間には行動において約17倍という大きな格差が生じている。実務でAIツールを高度に活用する人材ほど、企業の技術推進体制の遅れを自身のキャリアの停滞リスクと捉え、シビアに選別している実態が浮き彫りになった。

　個人のAI活用意欲と所属企業のAI推進状況について尋ねた結果、個人の進化スピードに企業が追い付いていない現状も明確になった。L4の74.4％（「やや不足している」58.4％、「まったく追い付いていない」16.0％）が不満を示しただけではなく、L5においては81.9％もの回答者が、企業のAI活用体制がやや不足している（31.9％）、あるいはまったく追い付いていない（50.0％）と感じていた。意欲のあるトップ人材ほど現在の組織ではこれ以上の成長が見込めないと限界を感じていることが読み取れる。

面接官のリテラシーが採用力低下に直結するリスク

　採用活動における「人」を通じた評価も、見逃せない課題だ。志望企業のAI活用への遅れによって志望度が下がった経験を尋ねたところ、L4およびL5の約6割が、面接官の選考時の応答を理由に志望度を下げていることが明らかになった。具体的には、面接官がAI技術について理解していないことや、質問に対して曖昧な回答しかできないことなどを通じて、求職者は企業のAI活用の遅れを実感している。

　求人票や採用ページに魅力的な文言を並べたとしても、求職者は選考プロセスにおいて実際に求職者と対話する面接官のリテラシーを通じて、企業のリアルな推進度を測っている。面接官の理解不足は、優秀な人材を取り逃がし、採用力の低下に直結する大きなリスクになる。

先進技術を受け入れる組織風土への転換

　uloqoの代表取締役である関川懸介氏は、求職者が企業のAI活用状況をシビアに評価する背景について、自身の市場価値が時代遅れになることへの強烈な危機感があると指摘する。優秀な人材ほど、旧来型のシステムにとどまることがビジネスパーソンとしての寿命を縮めるリスクであると本質的に理解しているのだ。

　一方で、企業では経営層が掲げるAI推進の掛け声と、選考の最前線に立つ面接官の無理解との間に深刻なミスマッチが生じた結果、高度なAI人材の応募辞退を招く引き金となっているのが実態だ。企業が優秀な人材から選ばれ続けるためには、表面的な採用マーケティングを充実させることではない。個人の進化スピードを妨げない技術の受け入れ姿勢を、組織のカルチャーとして育むことが求められている。