テクノロジーは「推進役」にすぎない

HR Tech（HRテクノロジー）が「無意識の偏見」を明らかにする

「#MeToo」の動きに促された人事部はハラスメントの問題に取り組んでいる。有力な手段としてHR Techが脚光を浴びつつあるが、当然ながらソフトウェアにはできることと、できないことがある。

公開 2018年10月22日 05時01分

著者

Mark Feffer

[TechTarget]

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　性被害を訴える「#MeToo」の動きに促され、HR（人事）テクノロジー（以下、HR Tech）ベンダーとそのユーザー企業との間で、あることが活発に議論されている。HR Techを使って職場での多様性に関する問題を特定する方法と、スキャンダルになる前にこうした問題を解決する方法に関する議論だ。

　近年、テクノロジーを使用して職場の多様性を確保しようとする取り組みが盛り上がっている。ビジネス向けソーシャルネットワーキングサービス（SNS）を運用するLinkedInのレポート「Global Recruiting Trends 2018」によると、企業の78％が多様性の改善を優先課題にしているという。47％の企業は面接担当者の偏見に対処すべく、雇用プロセスを見直している。

　こうした企業が使用しているツールは、オンラインの人事評価や仮想現実（VR）環境での試験、映像を使った面接などを実現する。ジョブディスクリプション（職務記述書）に含まれる無意識の偏見を見つけ出し、スキルや性格的な特徴に基づいて候補者を選考できるよう支援するツールの開発も進んでいる。こうしたツールを活用すれば、民族的な名前や自宅の住所などを基にした、望ましくない偏見の入り込む余地を排除できる。

　#MeTooによって、不適切な振る舞いを特定しなければならないという重圧が、雇用主に大きくのしかかっている。モラル面と法律面でのリスクをもたらすからだ。こう指摘するのは、人材コンサルティング会社RedThread Researchで主席アナリストを務める、ステイシア・ガー氏である。

　性別の多様性に関する過去の議論は「野心的な方向に寄っていた」とガー氏は指摘する。支持者は多様性が企業に与える良い影響に注目し、それを裏付ける数字を用意した。例えばコンサルティング会社McKinsey & Companyの報告によると、経営陣の性別の多様性で上位4分の1にランクインした企業は、下位4分の1の企業と比べて、平均以上の収益性である可能性が21％高かった。

　現状の雇用主は多くの場合、「Wall Street Journal」「New York Times」といった大手新聞の表紙を飾りかねない、ハラスメント事件に対処しようと取り組んでいる。大々的な報道によって、目覚ましい大規模な変革がいや応なしに引き起こされている。

　同様の例は最近Nikeでも見られた。同社は、CEOを務めるマーク・パーカー氏の確実な後継者と見られていた人物が、数人の幹部と共に辞職へと追い込まれた。従業員からの不満の訴えを人事部が繰り返し無視した後、差別的な文化に対処するリーダーを求める圧力が、企業内で高まったためだ。

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テクノロジーによって#MeTooをサポートする方法

　ハラスメントや文化に関するHR Techの価値は多くの場合、従業員が有意義な変化をもたらすことを後押しする方法で、データを収集／提供できる点にある。ガー氏によると、職務記述書や勤務評価に含まれる不適切な言葉に、テクノロジーを使用してフラグを付けることで、その言葉を口にした瞬間に、偏見への自覚を促すことができる。「ハラスメントに対処して、職場の多様性を阻害する問題を軽減する」ことを目的とした計画が、結果としてどのような影響をもたらしたのか、長い時間をかけて評価することが可能だ。

　HR Techは、上司が気付かなかった活力を明らかにする可能性もある。例えば継続的に高い業績を上げているのに、何年も昇進していない女性従業員への注目をソフトウェアが促すこともあり得る。そのような場合にテクノロジーを使い、「これは興味深い。何か行動することをお勧めする」といった趣旨のメッセージを伝えることができるとガー氏は言う。

　ガー氏によると、ハラスメントの撲滅に使用される大半のHR Techでは、態度の評価と問題領域の発見がテーマになっている。例えば人工知能（AI）テクノロジーベースの人材管理ツールを手掛けるCultivateのツールは、メールの文調と反応の良さを調査する。男女間でメール関連の行動に差が出ることがあり、分析では長期間にわたって、行動がどのように変化してきたかを追跡する。そうした情報は、さまざまな議論につながる可能性がある。具体的には、その差が問題になるかどうか、なぜ差が生じてきたのか、職場の多様性の問題に対処する上で会社は正しい方向に向かっているかどうか、といったことだ。

テクノロジーは情報を提供するが、行動するのは人

　こうした議論には価値があるだろう。だが多様性と包括性に関する多くの専門家が、口をそろえて言うことがある。これらの議論からも分かることだが、職場の多様性の問題に対処するHR Techの力は、大局的に見るべきということだ。

　議論をする際には、「テクノロジーは推進役にすぎないことを覚えておく必要がある」と、ジャニーン・トゥルイット氏は主張する。トゥルイット氏は総合ビジネス戦略会社Talent Think Innovationsで最高革新責任者を務める。

　多様性と包括性に関する情報の収集と、適切な分析に、テクノロジーが役立つ可能性はある。だが企業がそうした情報をうまく活用できるとは限らない。情報の利用が強制されるわけではないのも確かだ。

　トゥルイット氏の考えによると、企業はテクノロジーから得られる情報に基づいた行動をしない可能性があり、その理由は幾つかあるという。その一つは、フル活用できるほどツールの特徴を理解していないことだ。一方で「見つかるものを恐れている場合もある」と同氏は語る。「テクノロジーは鏡のような存在に進化しており、見えていなかったものに光を当てる。それが好都合な企業もあるが、そうではない企業もある」（同）

　多くのHR Techベンダーは、こうした状況を認識している。ガー氏によると、ベンダーが目指しているのは、無意識の偏見を明らかにすることだけではない。その上で、従業員のコミュニケーション、選考、審査、面接からそうした偏見を取り除く行動へと、ユーザーを「一押し」しようとしている。使う言葉が男性側に寄っている求人票は、男性を引き付け、女性を思いとどまらせる可能性が高いとガー氏は述べる。適切なツールは、より幅広い応募者の興味を引く言い回しを提案できる。

　トゥルイット氏によるとテクノロジーは、組織が偏見や職場の多様性の問題を特定する上で役に立つ可能性があり、そうした問題に対処するための戦略も提案する。ただし「従業員をそれぞれのスキル、経験、性格の特性に適した職務に実際に配属する準備ができていなければ役に立たない」と同氏は強調。適切な準備ができていなければ、意味を成さない。

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