HR支援モバイルアプリケーションに対する期待

　HR支援モバイルアプリケーションの多くは、日常的なタスクを簡素化し、先進的な考えを持つ組織で働いているかのように従業員に感じさせる。結果として従業員エンゲージメントの向上に貢献する、とエバンス氏は述べる。しかし、HR支援モバイルアプリケーションが、従業員とマネジャー間の定期的なやりとりにとって代わるものではないという。

　アブラハム氏は、アプリケーションが「ユーザーが必要とするものを補強している」と付け加えた。同氏は、HR支援モバイルアプリケーションは「従業員とマネジャーの関係を完全に置き換えることは不可能だ。しかし、その関係を補強して、それを一段と向上させることはできる」と語る。モバイルアプリケーションが雇用主と従業員間のコミュニケーションを改善する助けとなると、従業員は、業務を遂行することだけでなく組織とのつながりを実感すると、同氏は述べる。

　しかし、その実現には多くの課題がある。最も注目に値する課題は、従業員が普段で使うさまざまなアプリケーションでのエクスペリエンスと、HR支援モバイルアプリケーションが提供するエクスペリエンスは同等であって欲しい、という期待感だ。企業が競争力を維持するためには「従業員が普段から使っている最新の技術やモバイル端末を活用する必要がある」とハノールド氏は語る。

　従業員コミュニケーションソフトウェアを提供するGuideSparkのCEO、キース・キタニ氏は「不要な情報は捨て、必要なものだけを取り上げなければならない」と述べる。人々がソーシャルメディアサービスのコンテンツに圧倒される時、エンゲージメントとは「Relevancy（関連性）」となる。グルチェンスキー氏は、この課題は複雑だという。なぜなら、デスクレスワーカーはあらゆる世代で構成され、コミュニケーションの手段も好みも多種多様だからだ。

　この課題の解決には、きめ細かな対処が必要だ。例えば、デスクレスワーカーをトラック運転手、工場作業員、看護師などのグループに分けることは、第一歩にすぎない。グループ分けをしたら、雇用主は各セグメント内における従業員のデモグラフィック（人口動態）特性など、他の要因を検討する必要があるとキタニ氏は述べる。「世代間の従業員エンゲージメントは、それぞれ異なる可能性がある。特に401K（確定拠出年金）などに関しては、特に差異があるだろう」と同氏は語った。

HR支援モバイルアプリケーションは、一つの手段でしかない

　HR支援モバイルアプリケーションは「決して、壊れた企業文化を修正することはない」とアブラハム氏は指摘する。これらのアプリケーションは、現在の企業文化が何であれ、その企業文化を増強する。つまり「うまく作用していないものも取り入れ、さらに悪化させる」可能性もある。

　だからこそ、単にHR支援モバイルアプリケーションを実装しただけで、エンゲージメント作業の完了を宣言することはできない。こう話すのは社員調査ツールを提供するZeal TechnologyのCEO、マーク・ソモル氏だ。「実際に従業員に会うこともせず、たまに彼らと会話をし、電子メールでのやりとりをするだけ。もしそれしかあなたがしていないのであれば、従業員の本音を知ることは不可能だ」と彼は語った。