人事部の責任者である最高人事責任者（CHRO）は人事戦略を策定／実行し、その戦略を全社の目的や目標に合わせることへの責任を持つ。成熟度の高い組織では、CHROは基本要素をカバーできる中核的な人事ソフトウェアシステムの導入権限があることを意味する。基本要素には、マスターデータ管理、従業員の給与支払いなどがある。同時にキャリア育成活動、トレーニング、コンプライアンス、採用活動、新人研修、後継者計画などの追加領域のサポートも提供する。

　CHROの戦略にはこれまで以上にテクノロジーが重要な役割を果たす。戦略と実現のギャップをテクノロジーで埋める方法を理解することが、全社目標を達成する上で欠かせない。

2．人事ディレクター

　人事ディレクターは、CHROのビジョンと戦略の実行に責任を負う傾向がある。それぞれのビジネス分野で日常の人事業務をすることへの全社的な責任もある。人事ディレクターは本社と各支社に配置され、雇用、報酬、福利厚生などさまざまな職務を担う可能性がある。人事ディレクターは戦略とその実行方法を理解する。そして人事部のスタッフを雇用し、戦略の実行を補佐するようスタッフに指示する。

3． 人事マネジャー

　人事マネジャーは一般に、人事部の日常業務を運営するほか、人事ディレクターの業務を補佐する。人事マネジャーは各自のチームの指導や監督をすることで、人事のビジョンや戦略を実行可能にする。人事部の日常業務をする人事専門家で構成されたチームの管理もする。

4．人事専門家

　人事専門家は人事担当者とも呼ばれる。人事に関する日常業務を担当することが多い。人事専門家は目標設定の管理、勤務評価サイクルや報酬サイクルの運用、人事報告書の作成などのタスクに重点を置く。一般的に他の人事の役割に比べてHRISチームとやりとりすることが多い。

　人事専門家はゼネラリストとして人事の全分野を担当することもあれば、特定の分野を引き受けることもある。例えば報酬と福利厚生、トレーニングとキャリア育成、ソーシャルコラボレーション、採用活動と新人研修、従業員エンゲージメントなどだ。人事専門家の肩書や職務は企業ごとに異なる。

5．人事ビジネスパートナー

　人事ビジネスパートナーは、本社の人事部と分散したビジネス部門の運営管理をつなぐ。一般的に人事ビジネスパートナーは場所、部門、事業形態などにより、本社の管理が行き届きにくい領域に割り当てられる。人事サービスをこれらの集団に提供することで、人事業務や管理を補助する。

　人事ビジネスパートナーは人事部の使者として、局所的なレベルでの戦略導入を支援することもある。局所的な人材管理や変革の推進という役割を通し、企業全体の人事戦略を後押しする。

6．ピープルデータアナリスト／データサイエンティスト

　ピープルデータアナリスト（People Data Analyst）は多くの肩書を持つ比較的新しい役割で、人事部でのピープルアナリティクスの管理を担当する。データサイエンティストとも呼ばれるが、人事部ではこの肩書はすぐに消滅した。ピープルデータアナリストは、分析戦略の定義、指標の作成、データの解釈を担当し、上司である人事部の責任者に有意義な洞察を提供する。人事部で適切なデータポイントに基づいて決断するには、この役割が不可欠だ。このような判断によって、人事部で新しいプロセスや手法を開発することが後押しされる可能性がある。

7．HRISディレクター

　HRISディレクターは通常、人事ソフトウェアシステムを管理し、システムの活用に関する戦略を推進する。HRISディレクターはCHROや人事ディレクターと連携して業務を行うのが一般的だ。この役割ではHRISを最大限活用し、その機能を継続的に最適化することが重視される。この職務によって人事部とビジネス部門のプロセスを補助する。HRISディレクターは大抵、HRISチームを運営する。このチームはIT部門と人事部のどちらか一方、または両方の補助的な役割を務める場合がある。

8．HRIS管理者

　HRISチームには1人以上のHRIS管理者がいることがある。HRIS管理者はHRISの日常業務を管理し、管理作業に注力する。例えば停滞状態のワークフローの追跡、データの整合性の確保、必要に応じた更新の実行などだ。HRIS管理者は人事専門家と連携することが多い。ただし組織によっては、人事専門家が役割の一環としてHRIS管理者も務める。

9．ビジネスアナリスト

　ビジネスアナリストの役割は、ビジネス部門の業務分析や、人事チームとHRISチームに対するアドバイスの提供が中心になる。ビジネスアナリストの業務は、これらのチームが下す決断に影響する。具体的には、HRISを始めとした既存のプロセスの変更方法や管理方法についての決断に関わる。