ほとんどの企業では、現在のIT要員を（人数とスキルの観点から）今後の仕事と照らし合わせて見た場合、明るみに出た現実にゾッとするだろう。特に一部政府機関では、人員の高齢化が進んでいる。旧式だが稼働中のシステムを構築した人たちが引退していくのだ。こうしたシステムの中身を誰が知っているというのか。会社が切り抜けなければならないシステムの切り替えを、誰が主導してくれるのか。

　IT管理者は一歩引いて、人員とスキルの観点から見た自社のニーズと、これからすべきことを正直に評価しなければならない。すべての要求にハイハイと応え続けたり、すべての部門や業務に行き渡るよう、ITリソースを切り分けるのは簡単だ。だがこのやり方によって少ない人員で会社を動かし続けていては、入れ替えの必要がある大型システムには決して到達できない。自分に何ができるかについて残酷なほど正直になり、重要なプロジェクトにリソースを移す必要がある。そして今の人材を入れ替えるだけでなく、未来のための人材採用と配置を行わなければならない。

最良の人材を採用する

　多くの企業は空いたポストを埋めるために人材を採用しているにすぎない。必要スキルの説明（普通は過去のニーズを反映したもの）が作成され、ポストの穴を埋めるための人材が採用される。しかしリソースが限られていて、達成すべきことができることを上回っているような場合、ITのどの分野であろうと、見つけられる限り最高の人材を採用すべきだ。最高のアスリートを追求する必要がある。非常に優秀な人材の万能スキルに賭けなくてはならない。当面の仕事のニーズを満たすために視野を狭めすぎると、将来的な価値が限られた人材を採用することになりかねず、狭い範囲でしか配置できなくなるかもしれない。

　単に空いたポストを埋めて凡人を受け入れてきた企業が、最高の人材の採用に切り替えるのは難しい。しかし優秀な人材が多数配置されるようになれば、もっとたくさんの仕事をこなすやり方が見えてくるだろう。

真のキャリアパスを提供する

　わたしがIT組織のコンサルタントを手掛けてきた35年の間ずっと、管理職は従業員のキャリアパス確立に努めていた――時に会社の事業に沿わせる形で。その目標は、人材の育成とつなぎとめの両方にある。しかし、「平均的な」IT技術者というのがもしいるとしたら、「ディルバート」の漫画に出てくるキャラクターのように、オフィスの片隅にこもり、何年も同じシステムにしがみついている人物ということなるだろう。ここから抜け出すには、会社を辞めるしかない。

　会社側はまず、初級レベルの技術者を採用して育てるのか、それとも熟練技術者の採用に踏み切るのかをはっきりさせる必要がある。わたしは駆け出しの人材を採用して成長を助けるのがとても楽しい。しかしそのためには、興味を持ってもらえるような初級レベルのポストを作る必要があり、人材の育成に心底気を配る必要がある。中小企業の場合はIT職入れ替えのテクニックも必要だ。そうしないと飽きられてしまうだろう。

　2007年は、仕事量を増やされ、報酬は十分でないという不満を持つ人が多い中でスタートしたかもしれない。2007年はまた、資金も不足する可能性がある。しかしだからといって、それが人材不足につながるとは限らない。少なくともあなたの会社では。

本稿筆者のジェームズ・チャンピー氏は、ペロー・システムズのコンサルティング部門会長兼同社戦略責任者。また、ベストセラーの「Reengineering the Corporation」（邦訳：リエンジニアリング革命―企業を根本から変える業務革新／日本経済新聞社）、「Reengineering Management」（邦訳：限界なき企業革新―経営リエンジニアリングの衝撃／ダイヤモンド社）、「The Arc of Ambition」、「X-Engineering the Corporation」の著者でもある。