顔認証テクノロジーの可能性
「感情分析で人事部に本音が筒抜け」、未来の職場はちょっと不気味？（2/2 ページ）
顔の表情を認識するソフトウェア
人格評価の作成には、怒り、幸せ、驚きといった感情だけでなく、情熱、自信、興味といった性質を特定する作業も含まれる。Humanの顧客は、同社のソフトウェアを使用して、顧客満足度やカスタマーエクスペリエンスを特定したり、自滅的な意図を持った人を特定して採用や輸送時の安全性を確保したりするのにも使用できるとシュー氏は指摘する。
人事部は、初期評価にビデオ面接を導入することが可能だ。採用候補者には最大10個の質問に答えてもらう。その様子を動画撮影し、Humanのシステムが感情と性質のスコアを算出する。
あらゆる差別と偏見をなくすために、顧客がブラインドスコアを求めることもある。ブラインドスコアとは、採用候補者の性別、人種、年齢を伏せたスコアだ。雇用主が望んでいるのは、好奇心が強い人材か情熱的な人材だ。Humanが提供するレポートには、その情報が含まれているとシュー氏は話す。そして、対面式の面接は初期の動画評価の結果に基づいて行われる。
Humanは心理学者や顧客と協力して、何百万ものデータポイントを処理し、深層学習システムのトレーニングを行って、パターンを特定できるようにしている。「人格評価に、正しい結果も間違った結果もない」とシュー氏は話す。
それから、音声分析を使用しているベンダーも存在する。音声分析は特にコールセンターで働く人の適正審査に使用されることが多い。この音声分析の使用は理にかなっているとGartnerのポワトヴァン氏はいう。というのも、コールセンターでは電話での会話がパフォーマンスの主な推進力になるからだ。
導入の足かせとなる薄気味悪さ
「従業員の感情を評価するという薄気味悪さによって、感情分析テクノロジーの導入には時間がかかっている。燃え尽き症候群や自殺のリスクといった職場における心理社会的問題を特定するツールとして、感情分析に関心が示されることは往々にしてあった。だが、この種のツールを導入するハードルは高い。それは、プライバシーの問題、データ収集やプライバシー侵害という感覚が、感情分析から個人や企業が得られるメリットを上回っているからだ」とポワトヴァン氏は指摘する。
Forresterでセキュリティアナリストとして働くメリット・マクシム氏は、セキュリティの鍵を握るのは顔認証だと話す。感情分析システムによって、無用な追加のふるい分けが行われ、全く罪のない人への非難につながる恐れがある。
G2 Crowdでシニアリサーチスペシャリストとして働くロブ・ライト氏は次のように語っている。「現状、感情分析テクノロジーの導入は進んでいない。だが、これから普及するだろう。能力があるならば、誰かがその能力を活用するはずだ。ただし、一筋縄では行かないだろう」
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