従業員のダイバーシティーが生み出す問題解決能力
テクノロジー企業はなぜ男性ばかり？ Intelのレポートが投げかける多様性への課題（2/2 ページ）
意思決定に変化をもたらす職場の多様性
サービスプロバイダーのJ - I.T. Outsourceで社長とCEOを兼任するJ・コリン・ピーターセン氏は、職場の多様性を高める上で重要なことは、特定の数値目標を達成することではなく、多様性のある職場環境が有するあらゆる要素を活用することだと話す。
「従業員に多様性があれば、問題もさまざまなアプローチで解決できる。また、社会的または経済的な困難に直面している従業員がいる場合、その中で突出した能力や高い実績を持つ人物は、類まれなる問題解決能力、仕事への姿勢、生活スキルを持っている。これらは、平均的な従業員が持ち得ないものだ」（ピーターセン氏）
会計分野のスタートアップ企業であるinDineroのCEOジェシカ・マー氏も、ピーターセン氏に同調して次のように述べている。「多様性に関心を持たない企業のIT経営幹部は、多様な従業員が持つ文化的な強さを見過ごすことになるため、ビジネスにマイナスの影響を与えている。この状況は、都会の大学に通うことになった田舎の子どものようなものだ。さまざまな習慣や生活と仕事に対する姿勢を持つ、他の全ての新しい多様な人々について知ったとき、大きな衝撃を受けるだろう」
マー氏によると、inDineroは、2015年に採用した従業員の過半数以上を女性にすることで職場での多様性向上に集中的に取り組み、目標を達成したという。だが、会計のような分野のスタートアップでも、この目標を達成するのは容易でなかったと同氏は話す。
「さまざまな才能であふれるパイプラインの構築に絶えず尽力し、優秀な幅広い応募者を採用担当マネジャーに提示する必要がある。しかし、これが常に最も単純なプロセスだとは限らない」（マー氏）
テクノロジー企業における文化の偏見を乗り越える
Intelのような企業にとって、多様性を高める上で最大のハードルの1つはテクノロジー企業の文化だとピーターセン氏は指摘する。
「テクノロジー企業の採用は、文化採用だ。最大手企業はこれを実践しており、非常に具体的な文化的目標を掲げている。こうした企業への就職を目指すには、その企業の文化に適応していることが第一関門だ。つまり、企業全体の文化の中心が、多様な背景を持つ人々を（恐らく不注意で、しかし著しく）除外するようなものだったら、当然ながら、その文化を継続するにはそうした体系的な除外を続けることになるだろう」
論理的に結論を出すならば、このような文化の変革なしにテクノロジー企業における多様性の欠如を穴埋めすることはできないとピーターセン氏は語る。さもなければ、「企業文化にそぐわない人物を募集して採用することになる。これは、企業文化の専門家やシリコンバレーの採用担当責任者が重罪として位置付けている行為だ」
応募者の適性審査、面接、パフォーマンスレビューで“無意識の偏見”に対処するための対策として、ヒュー氏は教育を挙げている。
「各企業は、自社のチームにバイアストレーニングを実施し、採用や評価における慣習をじっくりと判定する必要がある」（ヒュー氏）
ピーターセン氏によれば、スタートアップをはじめとする小規模な企業では、従業員の多様性に関して特に大きな成長が見られているという。
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