Gartnerに聞くパンデミック後の人事部門【前編】
“コロナ離職”はパンデミック後も終わらない――Gartnerが言い切る理由
調査会社Gartnerの人事調査責任者は、パンデミックに由来する高い離職率は今後も続くと考えている。その理由と企業にできる対策を聞いた。
離職率の高さは、新型コロナウイルス感染症（COVID-19）のパンデミック（世界的大流行）がもたらす恒久的遺産になり得る――調査会社Gartnerの人事調査責任者であるブライアン・クロップ氏は、こう考える。
高い離職率が続くと、人事部門や人事関連ツールベンダーを取り巻く状況はどのように変わるのか。Gartnerが予測するパンデミック後の職場についてクロップ氏に話を聞いた。
―― パンデミックは職場にどのような影響を与えましたか。高い離職率が恒久化すると考える理由と併せて教えてください。
だから“コロナ離職”は終わらない
ブライアン・クロップ氏（以下、クロップ氏） パンデミックは幾つかの「恒久的影響」を職場にもたらした。プラスの影響もあれば、マイナスの影響もある。パンデミックを機に私たちは、職場で働いているのは単なる労働者ではなく人間であり、従業員を人間として扱わなければならないと改めて実感した。このことは福利厚生に対する考え方に影響を及ぼす。
一方でテレワークが拡大し、従業員同士の人間関係は以前よりずっと希薄になった。お互いをより人間らしく扱おうと考えていていても、同僚と接する時間は少ない。その結果、以前より退職しやすい職場環境になっているのが実情だ。従業員は、居住地域のコミュニティー、家族、趣味といった私生活の重要性をはっきりと自覚するようになっている。デスクワーカーの離職率上昇が見られる場合、テレワークやハイブリッドワーク（オフィスワークとテレワークを組み合わせた勤務形態）がもたらした希薄な人間関係が影響している可能性がある。
―― 職場への帰属意識が希薄であることを理由に従業員が転職する場合、雇用主はどのように対処すればよいでしょうか。
クロップ氏 コールセンターのように、もともと離職率が高くテレワークが可能な職場では、自動化技術の導入が進む可能性がある。具体的には、チャットbotを導入してセルフサービス機能をさらに高めるといった動きが見込まれる。もう一つの施策として考えられるのは、事業の中核要素や重要な職務への投資だ。ビジネスの中核要素と重要な職務を割り出し、それに携わる人材の給与、従業員エクスペリエンス（従業員体験価値）、企業文化などに関する課題を解決するために投資する。その際に、中核分野以外の重要度の低い職務も特定する。重要度の低い職務は外部委託するか、臨時雇用の従業員に任せる流れになる可能性がある。
後編は、パンデミックが職場の役割や人事部門の業務にどのように影響するかをより具体的に聞く。
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