テレワークを阻害する要因の一つは、テレワークではこなせる仕事量が少なく、生産性が低いという誤ったイメージだ。テレワーカーはオフィスで働くときよりも多くの仕事をこなしていることを、管理職も学びつつある。これは生産性が向上した結果のように見えるだろう。だがオフィスワークのときよりも多く働くテレワーカーの姿は、COVID-19による混乱した状況が生み出すストレスの兆候かもしれない。これは従業員の燃え尽き症候群につながる可能性がある。さらに、従来通りオフィスワークを続けていたり、オフィスへ復帰しようとしたりしている、業務遂行に必要不可欠なIT部門の従業員（データセンター管理者やサービスデスクの技術者など）もそれぞれにストレスを感じている。

　こうした課題を解決するためにCIOは、従業員ウェルネス（従業員の健康増進）の取り組みに力を入れる必要がある。チームの士気を見守り計測し、従業員がただ仕事をこなしているのではなく、積極的に仕事に打ち込んでいるかどうかを確認することが望ましい。従業員の燃え尽き症候群を検知するための指標として、アクティビティー評価指標とインシデント評価指標を使い分け、必要に応じて職場環境を整備する。

　あるCIOの事例を紹介する。このCIOは、まず従業員のアクティビティーを追跡して長時間勤務している従業員を特定し、その従業員に業務を早めに切り上げることを推奨した。同時に、従業員の作業負荷と従業員の配置を見直して職場環境の調整を実施した。重要なのは、CIOが従業員ウェルネスのリスクを探し、ストレスの原因と考えられる部分に積極的に関与する機会を見つけることだ。

方法4．「レジリエンス」を考慮した評価指標を設計する

　基本的な企業活動は利益の最大化を目的として設計されている。つまり効率に重きを置いている。一方でイノベーションと新規市場への参入に重点を置く企業もあるが、こうした企業は組織構造が複雑な場合がある。効率を重視する企業も、複雑な組織構造を持つ企業も、ビジネス環境の変化への順応性と安定性に欠ける恐れがある。それは非常事態におけるレジリエンス（回復力）の欠如につながる。

　CIOは今後起こり得る危機的状況に備え、チームの順応性と耐久性を伸ばす最善の方法を考えることが望ましい。そのためには、企業の評価指標を見直し、レジリエンスと効率の両方を重視する必要がある。しなやかさの評価に役立つのは、例えば次のような疑問だ。

• サプライチェーン、人員配置、流通における単一障害点はどこか
• 競争力とエコシステムの両面で、自社ビジネスの主な脆弱（ぜいじゃく）性は何か
• 危機的状況において業務を継続するための選択肢は幾つあるのか
• 上記選択肢の切り替えはどの程度容易か

　その上でCIOは、以下のような取り組みをすることが重要だ。

• リーダーシップの評価指標と投資状況を確認し、企業のレジリエンス強化に役立つ要素を維持または追加する
• 脆弱性が高い点と単一障害点を追跡する
• 自社の脆弱性を取り除き、レジリエンスを高める取り組みがどの程度進んでいるかを測定する
• 単なるコスト削減ではなく、長期的な視野でレジリエンスを高めた功績を評価し、管理職に報酬を与える

　評価指標の重要性は、危機的状況ほど高まる。CIOは、企業のしなやかさ、レジリエンス、従業員ウェルネスの向上を優先した評価指標を策定する。そうすることが、今後数年にわたってビジネスに影響をもたらす混乱を乗り越えられる組織の構築につながる。