本人確認ベンダーEkataで人材担当バイスプレジデントを務めるサマンサ・リスト氏によると、女性のキャリアにはさまざまな壁が立ちはだかる。ワークライフバランス、男性との収入格差、採用プロセスからの除外などがその例だ。「人事部門は、こうした壁を理解して対処することで女性従業員をサポートする必要がある」とリスト氏は話す。

　企業が女性従業員を取り巻く課題を解決し、採用活動だけでなく職場でもD＆Iを促進するにはどうすればよいのか。リスト氏に聞いた。

――　女性従業員のワークライフバランスを実現しようとする際、企業が見過ごしている、あるいは目に見えていない可能性がある課題は何でしょうか。

リスト氏　長年にわたって女性のキャリアを目にする中で、働く女性は幾つかの岐路に遭遇することが分かった。特に人事部門に所属している現在、岐路があることがよく分かる。岐路はたいてい、入社から5～8年の間に訪れる。女性は周囲を見渡し、結婚をするか、子どもを持つか、それらがキャリアにどう影響するかを真剣に考えるようになる。

――　人事部門は家庭を持とうとする従業員をどのようにサポートできるのでしょうか。

リスト氏　考えなくてはならないのが育児休業の条件だ。自身で出産する場合も、代理母を通じて出産する場合も、養子縁組する場合も、従業員が育児休業を利用できるようにする必要がある。時間をかけて親子の関係を深めるために、従業員は等しく育児休業を必要とする。従業員は子どもを持てば以前の生活には戻れない。人事部門は従業員が「追い詰められている」と感じないように、新しい環境に慣れる時間を確保しやすくする必要がある。

収入格差解消だけではない「真のD＆I」実現への壁

――　女性従業員の給与水準を男性従業員と同等にするために、企業と人事部門のリーダーができることは何でしょうか。

リスト氏　報酬総額を評価する際に、平等性についても確認すべきだ。過去に支払った報酬について「偏った評価があったかどうか」「偏りをどのように修正できるか」を調べ、考える必要がある。まずは人員構成における男女比率を調べるとよい。男女比率は基本給や変動給、賃金の平等など、給与のさまざまな側面に影響を及ぼす傾向があるからだ。

――　真のD＆Iを実現するために、企業ができることは何でしょうか。

リスト氏　募集する役職に適した人材を採用する必要があることは言うまでもない。「適切な能力さえ持っていれば、男女を問わずそのポジションを補充できる」と考える企業が増えれば、女性の雇用が進む可能性が高まる。

　企業は女性を積極的に雇用すれば、職場のD＆Iを向上させやすくなる。ただし真のD＆Iを実現するためには、会議のやり方や意見の聞き方といった、さまざまな点にD＆Iの考え方を浸透させる必要がある。社内のさまざまな意見を求めているかどうか、そうした意見に耳を傾けているかどうか、ビジネスの成果を上げるためにそうした意見を評価しているかどうかを検証し続けることが重要だ。真のD＆Iを実現するための道のりは、非常に長い。