企業は解雇とどう向き合うべきか【第4回】
社員に「解雇」をどう伝えればよいのか？ 残った同僚のケアは？
企業が従業員を解雇する際、職場を離れる従業員だけでなく、残る従業員のケアも重要になる。どのように対処すればよいのだろうか。
企業が解雇とどう向き合うべきかを解説してきた本連載。第1回「その解雇、本当に必要？ 踏み切る前に検討したい『再教育』の意義」は解雇を回避するための手段である「再教育」、第2回「業績悪化でも企業が『解雇』を最終手段にすべき理由と、検討すべき代替策」は「従業員自身からの支援」を引き出す重要性と解雇を最終手段にすべき理由、第3回「『思いやりのある解雇』とは何なのか？ 何をすればよいのか？」は解雇に当たっての思いやりの必要性を解説してきた。
最終回となる本稿は、企業が従業員に解雇を伝える際の方法と、残る従業員のケアについて解説する。
解雇が決まった従業員にどう接するか
会社が従業員の解雇を決めたら、どのように解雇を通知するのが最善なのか。
「朝から絶え間なく多くの同僚が次から次へと解雇を言い渡される中、『次は自分の番ではないか』と思いながら仕事をし続けなければならない苦しみを想像してほしい」。そう語るのは、顧客体験に関するユーザー調査サービスを提供するUserTestingで最高人事責任者（CPO）を務めるキャロル・マッキンレー氏だ。
新たに解雇する従業員を、何か悪いことをした人かのように扱ってはならない。マッキンレー氏が解雇された会社の一つは、銃を持ったガードマンをロビーに配置していたという。「恐らく新たな解雇者が何か問題を起こさないようにするためだろう」と同氏は推測する。「職場を離れる従業員は、午前9時の時点では善意を持った従業員であり、友人だった。それが午前11時に突然犯罪者になることはない」（同氏）
新たに解雇される従業員がその知らせを冷静に受け止めているなら、そうした従業員を信頼して「プロらしく別れのあいさつをさせるべきだ」とマッキンレー氏は述べる。メールや他のアプリケーション、施設に関する従業員の権限がどうなるかを透明化することも欠かせない。驚きは少ないほど良い。
職場に残る従業員のケア
職場に残る従業員も、友人や同僚に対する喪失感を抱いており、自分自身の未来にも不安を感じていることを忘れてはならない。解雇を拡大させると、こうした問題が悪化する恐れがある。
「人員削減を広げるべきではない」と、ITコンサルティング企業AvanadeでHRトランスフォーメーションディレクターを務めるデイブ・ガルテンベルク氏は強調する。職場に残る従業員は、さまざまな要因によって安心感、集中力、生産性が阻害されることになる。職場に残る従業員には、解雇の決定を下し、それを実行に移した理由を包み隠さず明確に伝える必要があるとガルテンベルク氏は指摘する。
職場に残る従業員の仕事量が急増して、さらに士気を損なうことがないよう注意することも必要だ。「想定する仕事量が従業員数に合わせて適正な量になるようにする。人員を15％削減しておきながら、削減前のレベルで成果を見込むべきではない」（ガルテンベルク氏）
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