IT人材不足を課題としている企業の中には、人員数ではなく、必要なスキルを持つ人材の不足が問題となっているところがある。この問題の解決策として「スキルベースの人材計画」を紹介する。
生成AIの導入やクラウド移行、サイバーセキュリティ対策の強化が進む中、多くの企業が「IT人材不足」に悩んでいる。しかし実際には、人数自体は十分そろっている場合がある。
では、IT人材不足はなぜ発生するのか。その理由は単純な人員不足ではなく、「必要なスキルを持つ人材が不足している」ことにある。AI時代に求められるのは、人員数を基準にした従来型の組織運営ではなく、スキルを軸に人材を配置する新しい人材戦略だ。
本稿では、CIO（最高情報責任者）や情報システム部門の責任者が注目すべき「スキルベース人材計画」（Skills-Based Workforce Planning）の考え方と実践方法を解説する。
企業のIT部門では、「人員は確保できているがプロジェクトが進まない」という状況が珍しくない。
例えばクラウド移行プロジェクトを進めようとしても、クラウドアーキテクチャ設計の経験者が不足している場合がある。AI活用を進めようとしても、データエンジニアリングやAIガバナンスの知識を持つ人材がいなければ計画は停滞する。
つまり問題は人数ではなく、事業戦略を実現するためのスキルが不足していることだ。
特に近年は次のような要因によって、従来の人材計画が機能しにくくなっている。
従来の組織図や職務定義を前提にした人材管理では、こうした変化に対応しにくくなっている。
こうした課題への対応策として注目されているのが、スキルベースの人材計画だ。
従来の人材管理では、「インフラエンジニア」「システム管理者」「プロジェクトマネジャー」といった職種や役職を基準に人材を配置していた。一方、スキルベースの人材計画では、「どのような能力を持っているか」を基準に人材を管理する。
例えば新たなAIプロジェクトが立ち上がった場合、「AIエンジニアは誰か」ではなく、「機械学習の知識を持つ人は誰か」「データ基盤構築の経験者は誰か」「ガバナンス設計に詳しい人は誰か」といった観点でチームを編成する。AI関連プロジェクトでは、単一の専門職だけではなく、複数のスキルを組み合わせることが重要になるためだ。
この考え方によって、組織は以下のようなメリットを得られる。
スキルベースの人材計画は、単なる教育施策ではない。経営戦略とIT戦略を結び付ける仕組みでもある。例えばある企業がAI活用を重点施策として掲げている場合、人材計画は以下の観点で設計する必要がある。
そのためには、従業員の保有スキルを継続的に把握する仕組みが欠かせない。
従業員の自己申告や資格情報だけでなく、過去のプロジェクト実績や業務履歴を活用してスキルを可視化する企業も増えている。近年はAIを活用して従業員のスキルを推定し、将来的な不足領域を予測する取り組みも広がりつつある。
スキルベースの人材計画を導入するにあたっては、以下の手順を踏むことが有効だ。
情報システム部門、人事部門や経営層が連携し、人材戦略を経営課題として位置付ける。
保有資格やプロジェクト経験などを整理し、現在のスキルマップを作成する。
AI、クラウド、セキュリティなど重点施策ごとに必要な能力を定義する。
現在従業員が持っている能力と将来必要な能力を比較し、不足している領域を明確にする。
役職や所属部署ではなく、必要な能力を基準に人材を割り当てる。
研修や資格の取得支援、ジョブローテーションなどを活用して従業員の育成を進める。
スキルの不足率、プロジェクトの立ち上げ期間、社内での異動率、人材定着率などを継続的に評価する。
今後、AIエージェントやデジタル労働力の活用が進めば、企業の労働力は正社員だけで構成されるものではなくなる可能性がある。従業員、契約社員、外部のベンダー、AIエージェントが混在する労働環境で、企業は必要な能力を迅速に組み合わせることが求められる。
そのとき競争力を決めるのは、組織図の規模ではなく、人材のスキルを把握し、必要に応じて再配置できる能力だ。
AI時代の人材戦略とは、人を増やすことではなく、組織が持つ能力を可視化し、変化に応じて素早く活用できる仕組みを作ることである。企業のDXやAI活用の成否は、その柔軟性にかかっていると言えるだろう。
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