求人票で“ロックスター”を募集してはいけない納得の理由：人材多様性を高める求人票「4つのヒント」【第1回】

求人を通じて人材の多様性を実現したい――。そう考える採用担当者にとって重要なのが、求人票の作成だ。求人票に盛り込んだ内容が、多様性の実現を遠ざけてしまう可能性があるという。どういうことなのか。

[Carolyn Heinze，TechTarget]

　「DEI」（Diversity、Equity、Inclusion：多様性、公平性、包摂性）の取り組みを前進させるためにできる施策は幾つかある。その一つは、「従業員ジャーニー」（注1）のスタート地点である求人票に掲載する文章の精査だ。

※注1：企業に所属する中で従業員が得られる体験価値を、旅になぞらえて捉える手法。

「ロックスター求む」が“駄目”な理由

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　例えば企業が米国で求人を出す場合、求人票に「ロックスター」という肩書は使わないことが望ましい（注2）。ロックスターと言われたとき、米国では一般的に白人男性を思い浮かべ、有色人種の女性を思い浮かべるとは考えにくい。こうした女性や有色人種の志望者がきびすを返しかねない言葉の使用は避ける。求人票で用いる言葉に気遣うことは、インクルーシブ（包摂的）な職場を作る重要な第一歩につながる。

※注2：米国では若い従業員向けのアピール手法として、昔ながらの肩書を廃止して「エバンジェリスト」「ロックスター」「ニンジャ」といった目新しい仕事の肩書を追加する文化が広まっている。

　人材コンサルティング会社AMSでDEIアドバイス担当シニアバイスプレジデントを務めるジュディ・エリス氏によると、求人票がインクルーシブなものであればあるほど、多様な経歴を持つ志望者が集まる可能性が高まる。

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　第2回以降は、採用担当者がDEIを踏まえた求人票を作るためのポイントを紹介する。紹介するのは、以下の4つのポイントだ。

1. 排他的な言葉を把握する（第2回で紹介）
2. 必須ではない職務要件は取り除く（第3回で紹介）
3. 求人対象者に伝わる言葉を選ぶ（第4回で紹介）
4. 限界を理解しつつ、支援ツールを活用する（第4回で紹介）

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