企業の新戦力「コンティンジェント労働者」の採用方法は？ 正社員との違いは：「コンティンジェント労働者」を理解する【第2回】

米国企業の間で「コンティンジェント労働者」の雇用が広がりつつある。コンティンジェント労働者を採用する際、何に気を付ければよいのか。押さえておくべき前提知識を紹介する。

[Eric St-Jean，TechTarget]

　「コンティンジェント労働者」は企業にとって合理的な雇用形態であり、労働者にとっても働き方の自由度を高める効果がある。ただし企業がコンティンジェント労働者を雇用する際には、幾つかの点に注意が必要だ。

正社員とは違う？　「コンティンジェント労働者」採用は“ここ”に注意

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　個人事業主やコンサルタント、フリーランサー、人材派遣会社からの派遣社員といった臨時の労働者全般を指すコンティンジェント労働者。企業はこうしたコンティンジェント労働者を雇用する際、雇用の各プロセスについて

• プロセス
• ポリシー
• ガイドライン
• 作業手順

を網羅的に検討する必要がある。

　例えばコンティンジェント労働者を募集する場合、企業は正社員の採用プロセスとは異なる方法を使うことがある。一般的な正社員採用では、募集要項を掲載して志願者が応募できるようにしておき、応募を受け付けたら候補者を選定し、面接を経て最終的に採用する。コンティンジェント労働者を採用する際は、適切なスキルを持つ人材を見つけるために人材派遣会社のサービスを利用することがある。第三者の推薦や、前職の実績に基づいて採用が決まることもある。

　企業は正社員雇用のために用意した採用プロセスと採用ポリシーを、コンティンジェント労働者の雇用時にそのまま適用するとは限らない。ただし契約期間と条件によっては、パフォーマンス追跡と管理、研修・教育プログラムの実施、社内行事への参加など、通常は正社員を対象とした人事関連の活動をコンティンジェント労働者向けに提供する場合がある。

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　第3回は、コンティンジェント労働者雇用のベストプラクティスを3つ紹介する。

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