「コンティンジェント労働者」を理解する【第3回】
コンティンジェント労働者と正社員は「ルール」で明確に区別すべし？
自由な働き方を求める労働者が増えつつあることから、企業もコンティンジェント労働者を活用する機会が広がっている。コンティンジェント労働者に力を発揮してもらうために重要なポイントを紹介する。
米国を中心に広がり始めた、労働者の新たな形「コンティンジェント労働者」。その雇用に当たって、企業は制御できない出来事の影響を受けることがある。これから挙げる6つのベストプラクティスは、コンティンジェント労働者を雇用する際の、実効的な施策の実施や改善時の指針となるものだ。
1．ルールを定めて文書化する
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個人事業主、コンサルタント、フリーランサー、人材派遣会社からの派遣社員といったコンティンジェント労働者を雇用する場合、企業はコンティンジェント労働者専用のポリシー、ガイドライン、プロセスを文書化するとよい。文書化することで、コンティンジェント労働者を採用する際に必要な手順を明確にできるだけではなく、
- 契約書と非開示同意書への署名
- オンボーディング（新人の受け入れから戦力化までのプロセス）の実施
- マネジャーとコンティンジェント労働者が互いに期待する内容の確認
などが徹底しやすくなる。
正社員とコンティンジェント労働者の区別を曖昧にしないために、企業は一定のルールを定めた方がよい場合がある。例えば「契約の月数が一定期間を超えていないコンティンジェント労働者が、チームイベントに参加することは適切ではない」といったルールだ。
2．正社員と同等のオンボーディングを実施する
新人に「自分はチームに歓迎されている」と実感してもらい、初日から戦力になってもらうために、オンボーディング（新人受け入れ）は重要なステップだ。新人は入社時に、一般的には
- 従業員情報フォームへの記入
- メールとネットワークのアカウント設定
- 社員証の受け取り
などの手続きをする。これは正社員でもコンティンジェント労働者でも基本的に同じだが、幾つかの相違もある。例えばコンティンジェント労働者の報酬支給は、取引先への支払い方法に近い処理をすることがある。
3．帰属意識を育む
コンティンジェント労働者に、正社員を含むチームメンバーの人となりを知ってもらうことは重要だ。コンティンジェント労働者が現場で仕事をする際、チームメンバー間で適時情報を共有する必要がある場合には、企業はコンティンジェント労働者をチームメンバーと平等に扱うことが大切になる。
第4回は、残る3つを紹介する。
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