的外れにならないD＆I採用戦略【中編】
ダイバーシティー＆インクルージョン採用の勘所 多様な人材を引き付けるには？
ダイバーシティー＆インクルージョン（D＆I）の取り組みを進めるには、多様な人材を引き付けることが不可欠だ。どのようにすればうまくいくのか。ポイントを解説する。
人材の多様性を広げ、それを受容する文化を形成する「ダイバーシティー＆インクルージョン」（D＆I）の取り組みにおいて、人材採用はその要となる。前編「人事担当なら知りたい『ダイバーシティー＆インクルージョン』採用の第一歩とは 」は、D＆Iを実現する人材採用（D＆I採用）を成功させる上で役立つ4つの戦略のうち、人事責任者と採用担当者が信頼関係を築き直すことの重要性を説明した。本稿は、2つ目のD＆I採用戦略を解説する。
戦略2．多様な属性を持つグループとの関係構築
企業が多様な人材を引き付けようとするなら、企業と応募者との関係構築が不可欠だ。それが採用の基盤になる。人事責任者や採用担当者は多様な人材を引き付けるために、協力的かつ持続可能で、企業と応募者の双方にメリットをもたらす関係を効果的に築く必要がある。
現実のD＆I採用戦略は概して的外れだ。戦略の監査をせず、過小評価されているグループに属する現従業員に意見を求めないことが、その背景にある。従業員のニーズを満たすことに精通する企業は、将来の従業員を受け入れるための適切な準備を整えている。そうした企業は、メンター（助言者）制度の設置や人事異動に加え、人種やジェンダーなどで同じ属性を持つ従業員同士で構成するグループの構築を通じて従業員のニーズを吸い上げている。
採用プロセスが始まる前でも、幅広い属性を持つ応募者と、属性の限られた現従業員グループとの関係構築の機会はある。自社のWebサイトやソーシャルメディア、求人情報に加え、現従業員や元従業員のレビューなどが企業のブランドを形成する。企業は、自社をどう見せたいかを応募者との接点に反映させることが不可欠だ。
人材調達戦略も重要だ。D＆Iを重視する求人掲示板や第三者の採用担当機関、職能団体、コミュニティー、大学、職業専門学校は全て、D＆I採用戦略に含める必要がある。特定コミュニティーの支援活動をしたり後援をしたりすることで、それ以外の方法では自社との接触機会がないであろう多様な人材を引き付けられる可能性がある。
後編「ダイバーシティー＆インクルージョン採用の責任者は誰？ 受け身をやめるには？」は、残る2つのD＆I採用戦略を紹介する。
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