「部下の燃え尽き症候群」は上司の“あの心掛け”で防止できる：「女性が働きやすいIT業界」にするには【第4回】

IT業界に根強く残る懸案が、従業員の燃え尽き症候群だ。パンデミックは、燃え尽き症候群への対処にどのような影響を及ぼしたのか。燃え尽き症候群を防ぐために企業ができることとは。VMwareの女性幹部に聞いた。

[Molly Driscoll，TechTarget]

　従業員の燃え尽き症候群をいかに防ぐかが、IT業界にとって課題となっている。新型コロナウイルス感染症（COVID-19）のパンデミック（世界的大流行）は、燃え尽き症候群への対処にどのような影響をもたらしたのか。従業員が燃え尽き症候群にならないために、企業はどのような支援ができるのか。仮想化ソフトウェアベンダーVMwareで上級サイバーセキュリティストラテジストを務めるカレン・ウォーステル氏に話を聞いた。

「部下の燃え尽き症候群」を防ぐ上司の心掛けとは？

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――　COVID-19のパンデミックは、従業員の燃え尽き症候群を巡る議論にどのような影響を及ぼしましたか。

ウォーステル氏　確かなのは、以前よりもはるかに燃え尽き症候群について話しやすくなったことだ。パンデミック以降、企業や従業員は「仕事に対する考え方を変える必要がある」と意識し始めた。そうした中、従業員は自身の抱えるストレスや疲労を、周囲に打ち明けやすくなったのだ。従業員が以前よりも、労働環境に関して話の口火を切ることをいとわなくなったことは、大きな変化だと考えている。

――　従業員の燃え尽き症候群を抑制するために、企業が取るべき策とは何でしょうか。

ウォーステル氏　従業員とマネジャーが、もっとオープンに話せるようにすべきだ。従業員にとって、仕事のストレスを誰に相談すべきかを判断するのは難しい。仕事上のストレスであれば、最初に相談する相手はマネジャーであるべきだ。だがマネジャーにとって、それは不安の種になる。マネジャーが主に担うのは従業員の「パフォーマンス管理」であり、従業員への「共感」ではないからだ。

　マネジャーは、従業員が気兼ねなく仕事の進捗（しんちょく）を報告できるようにする必要がある。そのためには、従業員に「マネジャーと相談しても悪い影響は何もない」ことを理解してもらわなければならない。相談の結果として悪いうわさが立ったり、低評価につながったりする恐れがないことを、従業員に納得してもらうことが重要になる。

　こうした役割をマネジャーが担えるようにすることは、企業にとって本当に大切だ。ところが現状、ほとんどの企業は具体的な取り組みに着手できていない。

　悩みを抱える従業員が身近な人に助けを求めるとき、相談を受けた人はたいてい、自社の従業員支援制度を案内することになる。それは間違いではないが、ほとんどの場合はマネジャーなどの「聞き役」が対処すれば事足りる。

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